Boletín de Investigación y Postgrado

	Dra. Katerin L. Izarra Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE katerin.izarra@urbe.edu Doctora en Ciencias Políticas (URBE) Magíster en Recursos Humanos (UNERMB). Abogada (URBE). Coordinadora de la Maestría en Derecho del Trabajo de URBE. Acreditada investigadora (ONCTI- PEII) Nivel A-2.

Durante los últimos años, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o también conocida como Responsabilidad Social Corporativa ha tenido un gran auge a nivel internacional, existiendo aun debates sobre el papel que ha venido desempeñando el ámbito empresarial en el desarrollo de sus actividades así como en su impacto sobre la colectividad y su entorno, además de la responsabilidades que tienen las organizaciones empresariales con la sociedad en donde se encuentra y con sus propios trabajadores. Todo ello ha ido replanteando los esquemas de gestión empresarial haciéndolos coincidir con el objetivo fundamental de convertir a las entidades de trabajo en un motor de desarrollo económico, pero de manera ética y socialmente responsable.

Por otra parte, es menester destacar que la responsabilidad social empresarial es vista principalmente desde dos dimensiones: externa e interna, atendiendo esta última dimensión al componente humano de la organización empresarial, abarcando lo atinente a la gestión del recurso humano, salud y seguridad ocupacional principalmente.

Al respecto, Fátima (2008, pág. 86) así como la RSE se orienta interna  y externamente, se desarrolla en diferentes planos de acción, enmarcada en derechos internacionales, y  que de acuerdo a lo expresado por Fernández (2008) que el “Pacto Global” de las Naciones Unidas establece que la Responsabilidad Social Empresarial se puede plantear en nueve principios agrupados en tres categorías:

1. Derechos humanos: enmarcados en la Declaración internacional de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas. Al respecto, Fátima (2008) señala que la Declaración de Derechos “expuestas en los dos primeros principios según los cuales se debe: a) apoyar y respetar los derechos humanos y b) no ser cómplices de violaciones a los mismos.”
2. Derechos laborables: enmarcados en los cuatro principios fundamentales de la OIT y del Derecho del Trabajo. Añadiendo la autora antes indicada, que los cuatro principios laborales universalmente aceptados son: a) libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) eliminación de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio; c) abolición efectiva del trabajo infantil; y d) eliminación de cualquier discriminación con respecto al empleo.
3. Derechos ambientales: responsabilidad sobre externalidades generadas por su actividad productiva, lo cual incluye la gestión de recursos naturales, control de contaminación, manejo de desechos, el ciclo del producto y, más allá de esto, participar en la solución de los problemas de la comunidad (salud, vivienda, agua, transporte, deterioro del ambiente, entre otros) en la cual se desarrolla y sus empleados. Con relación a este punto, acota la autora citando Fernández (2005 pag.41) que Los tres principios de esta categoría son: 1) las empresas deben prevenir retos medioambientales; 2)  adaptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental y 3) fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente.

En atención a lo anterior, vale resaltar lo expresado por Oberto (2007, pág. 157), al señalar que:

En tal sentido, las entidades de trabajo no puede ni debe ver la RSE interna como una obligación sino como la responsabilidad ética, donde se respeten los derechos humanos tales como las condiciones de trabajo dignas, ambientes laborales que garanticen la seguridad y salud ocupacional, y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores, garantizando con ello, el apego al cumplimiento irrestricto a las normativas existentes en materia laboral vigentes en el ordenamiento jurídico.

	Dra. Verónica Gonzales Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE vemigo@hotmail.com Abogada, Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo, Doctora en Ciencias Políticas, Profesora de Post-grado y Miembro de Comité de la Maestría Derecho del Trabajo de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE. Acreditada investigadora (ONCTI- PEII) Nivel A-1.

Dentro del ámbito de aplicación de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras  (2012) se deja claro los sujetos que se encuentran bajo el ámbito de aplicación subjetiva de esta norma, exceptuando de ella a los miembros de los cuerpos armados que integran la Fuerza Armada Nacional Bolivariana así como a los servicios policiales, quedando también excluidos los funcionarios públicos por tener éstos una relación estatutaria con la Administración Pública; sin embargo, se deja bajo la tutela de la LOTTT a los trabajadores que presten servicio tanto en las Fundaciones como en las Empresas del Estado y así lo recoge expresamente el artículo 6 de la referida Ley, al señalar que los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se regirán por las normas contenidas en la LOTTT; esto último, también tiene su fundamento en lo establecido en los artículos 108 y 115 de la Ley Orgánica de la Administración Pública (2014), los cuales por remisión señalan que los trabajadores que se desempeñen dentro de las Fundaciones y Empresas del Estado se regirán por la legislación laboral ordinaria.

Ahora bien, como quiera que el artículo 6 de la LOTTT, establece la posibilidad de reconocer el tiempo de servicio y ser computado a la antigüedad, es importante determinar el alcance y los efectos que esta disposición genera. Por ello, es preciso traer a colación el  último párrafo del artículo 6 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras que a tenor establece:

Se desprende del referido artículo el reconocimiento legal del tiempo de servicio desempeñado dentro de la Administración Pública en cualquiera de sus estamentos: nacional, estadal o municipal, se traten éstos de organismos o entes, tanto centralizados como descentralizados. En ese sentido y partiendo de que la Administración Pública  se encuentra ceñida a una serie de principios que arropan su funcionamiento y se extienden incluso, en algunos casos, a quienes laboran en ella, es preciso indicar que la misma es regulada como una sola organización que comprende el Poder Nacional, Estadal y Municipal,  por un lado, mientras que, por el otro, desde un plano más descentralizado, comprende los Institutos Autónomos, las Fundaciones y  las Empresas de Estado.

En atención a lo anterior, al decir de Almeida (2004) la Administración Pública es concebida como un todo homogéneo, donde se precisa con carácter general los derechos básicos o esenciales de todos los que tengan una relación de empleo con la misma, con independencia de la naturaleza jurídica del vínculo que une a la Administración y al empleado o funcionario público. Es por ello que aún y cuando las normas que regulen la relación laboral o estatutaria sean diferentes, el tiempo laborado en la administración pública es el mismo, independientemente que ésta sea desarrollada  en órganos o entes centralizados o descentralizados.

Por otro lado, en análisis de la doctrina que hace referencia al empleo público ofrecido a la Administración, se trae como referencia el concepto restringido que refiere Palomar Olmeda (2003), donde se señala que el derecho de la Función o el empleo público, es el conjunto de normas, que constituyendo un todo armónico dentro del ordenamiento jurídico, tienen por objeto regular la relación de servicio prestada para las Administraciones Públicas; siendo que la antigüedad es una sola.

En ese mismo orden de ideas, es importante mencionar que el artículo 141 de la LOTTT establece el régimen de prestaciones sociales, señalando el derecho que tienen todos los trabajadores y trabajadoras a recibir las prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. Asimismo, continua señalando la norma, que dicho régimen establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral; sustentando y garantizando tal derecho a través de los principios de intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.

Dentro del mismo contexto, precisa el literal b, del artículo 142 de la LOTTT, que la garantía y cálculo de prestaciones sociales se pagarán en función de que, adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora 2 días adicionales y acumulativos de salario por cada año de servicio y éstos se causarán cumplido que fuere el segundo año de servicio, los cuales se continúan causando en base al tiempo trabajado después del primer año, hasta un máximo de 30 días de salario por año laborado, de tal manera que  por el segundo año de servicio el trabajador acumula 2 días adicionales, por el tercer año de servicio el trabajador acumula 4 días, por el cuarto año de servicio el trabajador acumula 6 días más, por el quinto año de servicio acumula 8 días adicionales y así, de manera, sucesiva y progresivamente se va acumulando hasta garantizar, tal como lo señala la LOTTT, un máximo de 30 días adicionales por año de servicios.

Ahora bien, como quiera que el contenido normativo contemplado en el último párrafo del artículo 6 de la LOTTT posee un carácter amplio debido a la propia naturaleza jurídica de la institución de donde proviene; sin embargo, haciendo una interpretación restrictiva de la norma al establecer ésta claramente que el tiempo desempeñado dentro de la administración será considerado para todos los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio efectivamente laborado, es así como, se desprende del artículo que este tiempo acumulado será computado a la antigüedad del trabajador, en cuyo caso puede ser considerado para la garantía y cálculo de prestaciones sociales, tomando en consideración los dos (2) días adicionales establecidos en el artículo 142 de la LOTTT.

Lo anterior en virtud que el legislador no establece el alcance de lo contemplado en dicha norma, como sí lo hace en el artículo 12 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Trabajadores y  las Trabajadoras de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal (2014),  la cual si realiza claramente la distinción de que ese tiempo sólo será considerado para el otorgamiento de la jubilación, señalando, en ese sentido, que la antigüedad que resulte de computar los años de servicios prestados en forma ininterrumpida o no, en órganos y entes de la Administración Pública, va a ser tomada en cuenta para el otorgamiento del beneficio de la jubilación;  situación ésta que no se evidencia en el contenido normativo del artículo al cual se está haciendo alusión.

Es por ello que, finalmente, para aquellos trabajadores que ya venían acumulando días adicionales, por la antigüedad obtenida con ocasión a la prestación del servicio a la Administración Pública, esta acumulación deberá continuar en forma progresiva, es decir que el cómputo de estos días adicionales no iniciaría desde cero, sino que, por el contrario, en estricto apego al contenido gramatical y exegético de la norma establecido en el último párrafo del artículo 6 de la LOTTT, y trayendo a colación una de las máximas jurídicas utilizada por Tribunales del país la cual refiere que donde no distingue el Legislador, no debe distinguir el Intérprete, se pudiera concluir que dicho tiempo desempeñado en la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, centralizada y/o descentralizada, debe ser considerado para todos los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio efectivamente prestado y computado a la antigüedad, todo ello en atención a los principios que resguardan y tutelan los derechos de los trabajadores como lo son los principios de continuidad, intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.

	Mgs. Manuel Luis Rojas Fuenmayor. Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE Manro28@gmail.com Magíster en Derecho del Trabajo (URBE). Abogado (LUZ), Investigador Docente y Miembro del Comité Académico Maestría en Derecho del Trabajo de URBE. Acreditado investigador (ONCTI- PEII) Nivel A-1. Jefe Departamento de Alianzas Estratégicas, Dirección de Relaciones Interinstitucionales (LUZ).

Hasta la primera mitad del presente siglo, los únicos problemas internacionales que se le presentaban al derecho del trabajo eran el de las migraciones y el de los convenios emanados de la Organización Internacional del Trabajo, pero estos dos hechos aunque originarios en el ámbito internacional, seguían perteneciendo a la órbita del derecho interno del trabajo: en primer caso, el asunto se limitaba a garantizar al trabajador migrante los mismos derechos laborales que la legislación interna ofrecía a los nacionales, y el segundo, la norma de origen externo, una vez ratificada por el congreso nacional, quedaba incorporada al derecho positivo interno. En cambio en la actualidad y en razón de las circunstancias anteriormente enunciadas, es mucho más, frecuente la existencia de una relación  de trabajo, en la cual se encuentran componentes que proceden de más de un país, lo que inevitablemente plantea un problema  de conflicto de leyes, y eventualmente, en caso de litigio, un conflicto de jurisdicción. El desarrollo de las sociedades multinacionales, la apertura de las fronteras de empresas extranjeras, el intercambio de técnicos, el préstamo internacional de mano de obra, el trabajo de plataformas de exploración petrolera, offshore, el trabajo de obras públicas binacionales, multiplican los contratos de trabajo de naturaleza internacional.

La dificultad de la materia proviene de la colisión que se produce entre las tendencias liberales del derecho internacional privada en materia de contratos, que admiten un papel predominante en la autonomía de la voluntad para la determinación de la ley aplicable, y el ámbito muy restringido que se concede a la voluntad en el Derecho del Trabajo, cuyas disposiciones son en general de carácter imperativo y de naturaleza territorial.

En este sentido es importante destacar que en América latina predomina el Principio de la Territorial de la ley laboral.

Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) en su artículo 3 establece:

Este articulo hace referencia a varias limitaciones, concurrentes en primer lugar al concepto de territorialidad, en cuyo caso rige las situaciones y las relaciones laborales, llevadas a cabo en principio, únicamente en el territorio nacional; en segundo lugar limita su aplicación a la actividad  desplegada por los trabajadores con los patronos y en tercer lugar que esa actividad realizada en el país entre trabajadores y patronos derive del trabajo, de la prestación personal de servicios subordinados. García (2012).

Establece además, que la ley rige tanto a venezolanos como extranjeros con ocasión del trabajo llevado a cabo en el país, como también el convenido  en el país para ser prestado en el exterior.

En sentencia Nº 112 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia dictada en fecha 16 de marzo de 2015 en el caso: The Boc Group Inc que la legislación laboral de Venezuela sólo resultaba aplicable durante el tiempo en que el demandante prestó servicios en Venezuela.

La Sala tomó en consideración lo dispuesto en el artículo 10 de la LOT (actualmente artículo 3 de la LOTTT), para dejar establecido que siendo la legislación laboral de Venezuela una norma de orden público, que no era posible dejar de aplicar la LOT (actualmente LOTTT), para la resolución de la controversia, por lo que el demandante tenía derecho al pago de los beneficios laborales reclamados con base en la LOT (actualmente LOTTT).

En la sentencia quedó previsto que el “sentenciador de alzada aplicó falsamente el artículo 7 de la Convención Interamericana sobre Derechos Aplicables a los Contratos Internacionales, pues dicha norma regula el comercio y no la materia laboral, que está regida cuando el trabajo es prestado en Venezuela, por la Ley Orgánica del Trabajo que contiene normas de orden público y de aplicación territorial, conforme a lo dispuesto en su artículo 10, sino los contratos en materia de comercio internacional. Así se declara.

Por otra parte, aunado a lo anterior, la Sala consideró necesario señalar que, la causa se fundamentó en la existencia de una relación laboral en territorio venezolano, y en razón de que las normas que rigen la materia son estrictamente de orden público, de acuerdo a lo consagrado por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento; tal y como antes se expresó, conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 –aplicable ratione temporis-, el cual establece que las disposiciones de esa Ley son de orden público y de aplicación territorial y rigen a los venezolanos y extranjeros con ocasión al trabajo prestado o convenido en el país, las cuales en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellos que por su propio contexto revelen el propósito del legislador de no darles el carácter imperativo.

	Lic. Oscar Niño. Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE Ninoos@pdvsa.com Licenciado en Relaciones Industriales (URBE), Maestrante en Derecho del Trabajo (URBE), Analista de captación y empleo, analista de planificación y analista de relaciones laborales de PDVSA Petroboscán S.A. y PDVSA Petroindependiente S.A.

Bermudez y Hernández O (2009) señalan que el ius cogens es una expresión del Derecho Natural que recoge valores superiores que normalmente culminan Derecho positivo. La importancia del ius cogens deriva de su contenido pues sus normas protegen valores esenciales considerados por la comunidad internacional, por lo que se puede decir que el ius cogens es la encarnación jurídica de la conciencia moral de la sociedad internacional. En este sentido el artículo 53 de la Convención de Viena Sobre el Derecho de los Tratados define al Ius Cogens  como el conjunto de normas imperativas de derecho internacional general que no pueden ser derogadas sino por otra norma del mismo rango acotando que cualquier tratado internacional contrario es nulo.

Ollarvez (2005) señala que las  normas ius cogens:

En este sentido los 8 convenios fundamentales establecidos por la OIT forman parte del ius cogens internacional del trabajo pues estos deben ser ratificados por los Estados que conforman a la OIT y comprenden normas de aplicación absoluta, vale decir: convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948), Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949), Convenio 29 sobre el trabajo forzoso (1930), Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso (1957), Convenio 138 sobre la edad mínima (1973) convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999), Convenio 100 sobre igualdad de remuneración (1951) y Convenio 111 sobre la discriminación (1958).

Sin embargo, Canessa (2012) manifiesta que el ius cogens del derecho internacional del trabajo comprende además aquellos que son recogidos en instrumentos internacionales de derechos humanos y en los tratados de la Corte Interamericana.

Al respecto la OIT ha desarrollado el programa de trabajo decente el comprende 4 objetivos, los cuales son:

En este sentido el trabajo decente representa el derecho humano que garantiza el derecho al trabajo bajo los parámetros de la dignidad humana, bajo un modo de vida sostenible, en el que se garanticen los derechos de los trabajadores, bajo condiciones seguras que contemple descanso y recreación, así como derecho a la seguridad social y donde el dialogo social prevalezca como medio de resolución de conflictos a los efectos de tener una sociedad unida y compenetrada que impulse a su vez una economía sustentable.

De esta manera el ius cogens garantiza la aplicación del trabajo decente pues comprende normas que contemplan los derechos humanos fundamentales que representan esa dignidad humana y que no son susceptibles de negociación, violación o precarización, lo que se hace necesario en la actualidad considerando el efecto globalizador del cual no podemos escapar, pues la globalización será muy productiva en la medida que no se pierda de vista esos parámetros y mientras se garantice el trabajo decente como un objetivo principal de la OIT y de los Estados, certificando de esta manera una evolución tecnológica, social y  productiva mediante una globalización justa.

Dra. Jennifer Liseth Quintero Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE jennifer.quintero@urbe.edu Posdoctora en Gerencia Pública y Gobierno (URBE), Doctora en Ciencias Políticas (URBE).Magister en Derecho del Trabajo (URBE). Abogada (LUZ), Maestrante en Ciencias Jurídicas (UNEFA). Doctorante en Ciencias Jurídicas (LUZ). Investigadora Docente y Miembro del Comité Académico Maestría en Derecho del Trabajo de URBE. Acreditada investigadora (ONCTI- PEII) Nivel A-2.

Ante los nuevos retos que impone el dinamismo de esta sociedad globalizada, adquiere mayor vigencia la necesidad en el ámbito laboral de garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables. En este orden de ideas, las normas jurídicas relacionadas con la prevención son clave para la prevención de los riesgos laborales en las entidades de trabajo. Siendo por ende, inminente la transcendencia que representa el conocimiento y adecuada aplicación de los pasos y métodos que existen para poder prevenir los riesgos y procesos peligrosos, siendo estas medidas las que forman parte de un sistema de prevención de riesgos laborales, y con ello, la conformación de un sistema de gestión, que permita garantizar condiciones de trabajo dignos.

Sin embargo, las prácticas de la salud y seguridad en el trabajo implican una evaluación de peligros a los que se encuentran expuestos los trabajadores en las actuales estructuras organizativas, lo cual requiere de un conocimiento técnico multidisciplinario, que en muchos casos cuesta su comprensión e implementación en los centros de trabajo. Es por ello, necesario el reconocimiento que conlleve al análisis y evaluación de los riesgos determinantes en cada tipo de proceso productivo, así como también los elementos intervinientes, lo cual conlleva a brindar información útil que permita constatar que tipo de riesgo y el grado de exposición de este.

Ahora bien, en virtud de los diversos factores de riesgos laborales que se encuentran expuestos permanente los trabajadores, y adicionalmente, tomando en consideración los diferentes escenarios emergentes en el mercado de trabajo contemporáneo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adopta en la Conferencia Internacional 95ª celebrada el 15 de Junio de 2006 en Ginebra, el Convenio Nro.187 relativo al marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, convenio que entra en vigencia el 20 de febrero de 2009, y que contempla la necesidad de fomentar una política nacional de seguridad y salud en el trabajo, estipulando como uno de los aspectos más resaltantes, lo atinente a la concepción de la cultura de prevención, la cual es definida en este Convenio de acuerdo lo estipulado en el literal d del artículo 1 al establecer que:

Posteriormente, la OIT ratifica la necesidad de fomentar una política de cultura de prevención, es por lo que la Oficina Internacional del Trabajo en el año 2013 elabora una guía intitulada “Crear una Cultura de Prevención en Materia de Seguridad y Salud”, la cual destaca los aspectos más relevantes tanto del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), su Protocolo de 2002, como del Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187), procurando la promoción del adecuado cumplimiento normativas aplicable orientada a preservar las condiciones físicas, psíquicas y sociales del trabajador así identificar y alertar sobre los riesgos presentes en el sitio de trabajo, lo cual constituye el fundamento de la cultura de  prevención ocupacional.

Todo ello invita a reflexionar la importancia que existe en la actualidad de propiciar una política nacional de cultura preventiva, que tenga como norte cambiar la concepción a nivel gerencial, donde las organizaciones empresariales y su componente humano, cambien sus esquemas tradicionales en materia de Seguridad y Salud ocupacional, adecuándose a las nuevas realidades y demandas sociales, así como también ajustar estos parámetros acordes a las perspectivas que han venido desarrollando las normativas aplicables vigentes en esta materia internacionalmente. Esto busca consolidar los aspectos fundamentales relacionados con la seguridad, higiene ocupacional y ambiente laboral, de acuerdo a las exigencias de una sociedad globalizada y competitiva, a los fines de garantizar un entorno laboral saludable, y propiciando por ende, una prevención de seguridad y salud en el trabajo que evite en la mayor proporción posible la ocurrencia de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Para lograr consolidar esta cultura preventiva se requiere la capacitación y formación de competencias gerenciales en materia de Seguridad, Higiene y Medio ambiente de Trabajo, todo ello acorde a las tendencias y exigencias contemporáneas del mercado laboral globalizado así como también  de las nuevas estrategias gerenciales, con miras a lograr garantizar las condiciones físicas, psíquicas y sociales del trabajador así identificar y alertar sobre los riesgos presentes en el sitio de trabajo, buscando fortalecer la Calidad y Gestión de la Actividad Preventiva de las entidades de trabajo.

Es por esta razón, que la cultura de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo se constituye como el respeto al goce del derecho a un medio ambiente de trabajo seguro y saludable a todos los niveles, para lo cual es fundamental la participación activa de las partes involucradas en el proceso socio-productivo del país. Para ello, es de suma importancia tomar conciencia a las situaciones de inseguridad expuestas y, conocer de manera precisa los diversos riesgos y diferentes soluciones posibles, planteándose objetivos para resolver en el espacio y en el tiempo, la problemática existente, procurando la adopción de medidas, planes, programas y acciones concretas para la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Por lo tanto, se debe fomentar una nueva cultura de la salud y la seguridad en el trabajo bajo una perspectiva más compleja e integral, para lo cual se debe realizar esfuerzos conducentes a la integración de las políticas de promoción de la salud y la calidad de vida en el trabajo, de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales en todos los centros de trabajo, a fin de fomentar una auténtica cultura que permita entender el derecho humano fundamental de todos los trabajadores a la salud desde una óptica biopsicosocial.