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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

  Edwin E. Perez
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
edperezluz@gmail.com

Doctorado en Ciencias Gerenciales Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo, estado Zulia, Venezuela.

Evolución de Términos

Durante el siglo XX se produjo en el mundo una evolución respecto a los términos que definirían la gerencia encargada de ejecutar los procesos inherentes a la detección de necesidades, selección, formación, desarrollo, remuneración, protección y egreso del personal que forma parte de la organización.  Pero más allá de la terminología empleada, debemos observar cómo evolucionó la concepción de la gerencia, que pasó de ser Dirección de Personal, Dirección de Recursos Humanos a Gestión del Talento Humano, cambiando el enfoque de un hombre considerado un “sustituible engranaje más” de la maquinaria productiva, pasando a ver al hombre como el ente indispensable para lograr el éxito de la organización.

El escenario actual de la gerencia se caracteriza por tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.   Estos elementos coadyuvaron después de la década de los ochenta al quebranto paradigmático de ver al trabajador como un instrumento o factor empresarial y potenciaron la idea de que la persona  es el capital principal, el cual posee habilidades, conocimientos y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La connotación del término de “Gestión” está asociada a la tramitación, disposición y seguimiento de todos los recursos (materiales, legales, administrativos y económicos) que contribuyen a captar, formar, desarrollar y mantener al personal en continua motivación, aprendizaje y perfeccionamiento de las funciones que permitan el logro de los objetivos organizacionales con la mayor eficiencia.

La inversión en tiempo, recursos y esfuerzos que se requiere para conformar un equipo de trabajo de alto desempeño es cuantiosa, por tanto, la gerencia hoy en día considera al Talento Humano como el elemento primordial hacia donde se deben orientar estos aspectos y la planificación de las estrategias productivas cuentan con grandes segmentos dedicados al aprendizaje, a la siembra de cultura organizacional y a garantizar el ambiente organizacional que favorezcan la productividad, el desarrollo y el éxito.

El ser humano como eje central del proceso productivo

El ser humano encarna un ente de relaciones e interacciones.  No hay ninguna actividad intelectual, afectiva e intuitiva que no se promueva en el marco de vínculos y correspondencias.   Por tanto, los valores constituyen la esencia mediadora del hombre con Dios, con la naturaleza y con los semejantes.  Guédez (2002) considera que en la dimensión de los semejantes se ubican también los vínculos con el grupo,  con las instituciones y organizaciones, con el país y el resto del mundo.

La ausencia de valores aliena y debilita a los trabajadores en la empresa que aspiran una vida digna y realmente libre; es necesario que el ser humano se forje como una persona crítica, con discernimiento ante la realidad, sobre la base real de su absoluta dignidad por descubrir y vivir.

El Proceso Productivo de las organizaciones actualmente tiene su eje en el ser humano, debido a que los gerentes han concienciado que para producir eficientemente en sus sistemas es necesario: seleccionar y preparar al personal que va a ejecutar las funciones en la forma más oportuna y con el menor margen de error y desperdicio posible.  Esto requiere que los líderes de la gerencia conozcan el nivel de formación, el potencial de habilidades y destrezas y los objetivos, deseos y necesidades individuales de las personas que forman equipos de trabajo para engranar esos objetivos con los de la organización y animar al trabajador a ofrecer sus acciones con un método que le permite mayor aprendizaje.

La Gestión Moderna implica el uso de las tecnologías, eficacia comunicacional y la aplicación de conocimientos en los puestos de trabajo.  Esta gestión plantea nuevos desafíos que implican estructuras levantadas con criterios de competencia y también exige que el ambiente organizacional se torne dinámico, que la cultura y el clima organizacional se muestren con elementos armónicos, estables y con francas señales de desarrollo personal y profesional para los integrantes del equipo de trabajo.

La Gerencia del Talento Humano, a partir de finales de los años 90 entendió que el ser humano tiene que aprender, investigar, crear, accionar, solucionar y hasta  arriesgar tiempo, esfuerzo y capital intelectual en pro de los objetivos organizacionales, de todo cuanto haga el trabajo más placentero, más seguro y que le brinde la posibilidad de demostrar que el aprendizaje continuo está presente a diario, lo convierte en el eje transversal del proceso productivo.

La Teoría Postmodernista

En la búsqueda de la competitividad, la cooperación global, el posicionamiento en los mercados y otra serie de objetivos que las empresas persiguen, los estudios han revelado que la concepción filosófica del trabajo enmarcado en un tiempo (horario) y en un espacio (oficina) estaban errados y por el contrario, suelen ser el motivo principal de altas rotaciones laborales, desmejoramiento de la calidad productiva, desinterés por la exploración de nuevos retos metodológicos de realizar el trabajo, entre otras cosas.   De tal manera que, la gerencia del Talento Humano en su teoría postmodernista plantea el trabajo a través de los medios tecnológicos, con la creatividad suficiente para establecer cánones diferentes de interconectar el equipo en tiempo y espacio para la consecución de los objetivos sin necesidad de estar todos en el mismo lugar y momento.  Simplemente, el mundo apunta al uso eficiente de los recursos, entre ellos el tiempo, permitiendo crear mecanismos innovadores que utilicen herramientas libres de burocracia, tanto en documentación como en funciones jerárquicas de aprobación y autorización.

La “oficina sin papeles”, el “teletrabajo”, el inventario “just a time”, las “redes comunicacionales” y el “ejecutivo integral” son solo algunas de las herramientas más conocidas por los proponentes de esta corriente gerencial que apunta a colocar al ser humano como centro intelectual que participa en todo el proceso productivo desde el inicio hasta la relación posterior que se establece con el cliente, con el objeto de garantizar la satisfacción del mismo.

 

EL VALOR INTANGIBLE DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

  MSc. Luis Milla
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
luiseduardomilla@hotmail.com / luisemillac@gmail.com

Licenciado en Administración de Empresas, Contador y Abogado, Especialidad en Derecho Administrativo y Maestría en Ciencias Contables,  Cursante del Doctorado de Ciencias Gerenciales (URBE). Docente en Urbe y Universidad Valle del Momboy (Valera, estado Trujillo).

Desde siempre, las organizaciones que han sido creadas a lo largo de la historia han buscado ocupar un lugar dentro de la sociedad, adaptado a la evolución proporcional, a las épocas en las que  cada una han subsistido, ofreciendo bien sea productos o servicios de muchas índoles, el fin último de cada organización creada es ocupar o posicionar un lugar en la mente del consumidor final, ser recordada, elegida y preferida entre varias o pocas de su estilo. Sin embargo, lograr dicho objetivo no resulta fácil, y  menos en las organizaciones modernas, postmodernas e inteligentes donde el grado de competitividad es sumamente alto debido los procesos de globalización  en el que cada empresa lucha por ocupar lugares entre muchas, ya sea a nivel local, nacional o internacional, y se enfrentan con herramientas tecnológicas competitivas cada vez mayores, así como la necesidad de responder socialmente tanto desde el punto de vista interno, como externo.

Muchos son los conceptos y temas relacionados con el desarrollo de las organizaciones que han ido surgiendo con el transcurso del tiempo, nuevos conceptos como el de líder, gerente, clima organizacional o cultura organizacional, empresas inteligentes y postmodernas han venido a crear nuevos paradigmas y cambios de dirección en las políticas generales de las mismas, conceptos que han venido incorporándose gracias a avances significativos que se han hecho tangibles a través de su implementación, por lo que ha sido necesario que cada empresa u organización los tome en cuenta y además los perfeccionen si desea seguir en el mercado para el cual fue creada.

En este orden de ideas, la cultura o filosofía organizacional,  desde una perspectiva general, es el conjunto de actividades y formas de vida de un grupo de personas  que varía de acuerdo  al sitio, lugar, o época. Ahora bien, dentro de una organización también existe una “cultura” llamada o conocida como la filosofía organizacional, la cual dentro de este contexto, tiende a referirse al comportamiento de los miembros dentro de la organización y se transmite de generaciones desde los más antiguos hasta los más nuevos.

Es decir, la cultura dentro de la organización tiene que ver con el comportamiento de sus miembros, por supuesto, dicho comportamiento a su vez guarda estrecha relación o vinculación con la armonía en que se desarrollan cotidianamente las labores dentro de la misma, lo cual, sin duda afecta en mayor o menor medida su crecimiento y evolución, este clima es conocido como “clima organizacional” que guarda relación con las propiedades del entorno de trabajo, vale decir, el ambiente de trabajo que se percibe en la organización por parte de sus integrantes de forma directa o indirecta y que influye en el comportamiento de los mismos.

De esta manera, una cultura organizacional que efectivamente genere consecuencias positivas dentro de una organización, se cuantifica o se mide a través del clima que exista dentro de la misma, por lo tanto, son conceptos que aunque sean distintos son de igual importancia en el contexto global de la organización.

De allí que, dentro de este marco de ideas, el ambiente de trabajo,  sin duda, influye de manera directa en la motivación de los miembros, en sus comportamientos y por ende el desenvolvimiento de la organización, tomando en cuenta que el todo es la suma de sus partes, cada miembro de la organización de forma separada es parte integrante de la misma y es su capital humano quien en suma con el resto va a dar el valor de la organización, más allá del valor material,  sus miembros son valor agregado e intangible que es el motor principal de toda empresa u organización, y al estar formados por seres vivos se mueven de una manera positiva y al máximo dentro de un clima organizacional libre de estrés, aunque los líderes de la organización no pueden eliminar totalmente este estrés de la vida de los empleados, si pueden contrarrestar el mismo, influyendo notablemente en el ambiente laboral, por lo que los lideres, gerentes y empleados en general deben estar en constante retroalimentación para conocer lo que puedan ser debilidades y convertirlas en fortaleza, fomentando el trabajo en equipo, como una herramienta de carácter fundamental, pero no un equipo cualquiera , sino un equipo verdaderamente motivado, es decir, equipos de alto desempeño, en el que se confundan incluso los objetivos particulares con los objetivos organizacionales y así obtener mejores resultados en beneficio de todos.

Es así como una cultura provechosa se mide en la forma como las organización realiza sus actividades, además el grado de autonomía  y libertad que tengan sus miembros para realizar sus aportes, y sobre todo en la fuerza de compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos, de no ser así, todo gerente capaz debe tratar de buscar ventajas competitivas y gestionar transformaciones culturales entre los miembros de la organización, reduciendo riesgos colectivos y aumentando la satisfacción de sus clientes, mejorando la calidad y posicionados de esta manera en la mente de los clientes, y haciéndose un lugar sólido dentro de la competencia.

Finalmente, es de hacer notar que las organizaciones están formadas por un patrimonio físico, en el que se encuentran los bienes materiales que forman parte de ella, que son sin duda de vital importancia para el desarrollo de sus actividades, sin embargo el valor más importante y particular que tiene una organización que la diferencia de otras de su misma categoría es el valor intangible, que viene dado por el conjunto de valores, creencias, actividades y motivación de sus miembros individualmente,  y  que en suma van a formar un todo,  cada uno con sus habilidades y destrezas que son valores personales de los cuales no son dueñas las organizaciones, simplemente hacen uso de ellas mientras que la persona forme parte de organización.

Estos valores son patrimonios personales de cada uno de los miembros, que tiene que ver con el conocimiento, experiencias, las cuales son de valor  incalculable, porque son los que marcan las diferencias y competitividad entre organizaciones, ya que cada ser humano es distinto, de esta manera una organización alcanzará su máximo valor en el mercado cuando los objetivos personales de los miembros concuerden con los de la organización misma, y eso solo se logra en un clima organizacional armónico, donde todos se sientan importantes y significativos, transformando la cultura organizacional cuando sea necesario, sin más, cuando el ambiente de trabajo sea tal, que sus miembros se sientan parte integrante de la organización y además protagonistas de la misma, en una oración, cuando el talento humano este bien capacitado, adiestrado, así como bien acompañado donde impere la motivación, la comunicación, de manera que sea realmente considerado como el mayor valor incalculable  de una organización, allí radica su éxito.

 

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

  MSc. Ixora Rojas
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
ixorarojasf@gmail.com

Abogado, MSc. en Derecho Mercantil. Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE) Trabajo en COSEMAR Corretaje y Asesoría de Seguros C.A.

Los trabajadores en las organizaciones constituyen el motor que las impulsa. Esta es una afirmación cuya certeza se ha comprobado a través de los años, pero solo se ha implementado en la práctica su relevancia a partir de unas décadas atrás hasta la actualidad, más no en su totalidad por todos los sectores productivos, por cuanto, después de todo ¿quiénes son las empresas? La respuesta a esa pregunta siempre serán las personas que la conforman, en vista de que una empresa nunca podrá sobrevivir sin unos integrantes que la mantengan a flote.

A la luz de estos hechos, el mayor valor con el que cuentan las organizaciones dejó de ser la tierra como factor decisivo, tampoco siendo el capital o recurso humano, dado que ambos términos se referirían a otro medio adicional e igual sin ninguna distinción sobre los demás con los que ya cuenta la empresa, es decir, un ente más que las organizaciones deben administrar, no obstante el papel que juegan las nuevas tecnologías en el mundo actual, ni siquiera inclusive las máquinas cobrarían mayor importancia que las personas, ya que, sin la existencia del hombre que las maneje y regule según su voluntad, estas carecerían totalmente de sentido.

En este contexto, si la concepción de Recurso Humano y Capital Humano estarían dirigidas a definir a las personas en las organizaciones como un medio más dentro de sus empresas, en la nueva sociedad del conocimiento surge el término de Talento Humano a los efectos de reemplazar la noción de que constituyen un ente agregado, sino que más allá de eso, representan su eje central, es decir, que todos sus esfuerzos deberían estar orientados a la satisfacción de ese Talento Humano, pues de esta manera, se involucraría también lo concerniente al reconocimiento del hombre a partir de una visión integral del mismo, a tenor del mérito que este signifique para sus colaboradores, por cuanto se premia el desarrollo del conocimiento como forma de innovación.

De esta manera, el ser humano como un ente complejo siempre se encuentra en la constante búsqueda del mejoramiento. Por ende, será trabajo de las organizaciones garantizar cierto nivel de satisfacción interna en las necesidades de sus integrantes a los efectos de alcanzar un clima organizacional estable, pero sobre todo lo anterior, el compromiso y la motivación. No obstante, ¿cómo lograr ese nivel de compromiso y motivación en equipos de trabajo con entornos sociales tan cambiantes? La globalización, las nuevas tecnologías, el elemento social, son todos factores de transformación antes los cuales las organizaciones deben estar atentas para incentivar la proliferación de trabajadores comprometidos.

Sobre esta base, a los efectos de rescatar el compromiso en las organizaciones como pilar fundamental de su talento humano, desde la perspectiva del reconocimiento de este, cabe destacar el papel trascendental de los líderes para el logro de los objetivos organizacionales, con motivo de que, una vez trazados, deben estar alineados con la visión, es decir, que todas las acciones emprendidas en el día a día persigan la consecución de las pretensiones a futuro de la empresa. De este modo, ¿quiénes son los encargados de fomentar el compromiso tan necesario en los equipos de trabajo de las organizaciones como parte de las actividades diarias a fin de conseguir lo deseado ayer? Con estas evidencias, el líder cobra mayor fuerza en función de la motivación.

En este sentido, se debe hacer referencia, que las transformaciones a nivel del talento humano no tiene efecto de inmediato, sino que más bien se trata de un proceso sujeto a medidas implementadas con el paso del tiempo, por cuanto está dirigido a cambios desde la cultura organizacional, es decir, de creencias y principios de la empresa, en razón de que se estaría refiriendo al reconocimiento del ser humano como base de cualquier proyecto que se pretenda llevar adelante, y como parte de ese reconocimiento, considerar las necesidades, carencias y deseos de los integrantes, a partir de su complejidad, tomando como fundamento lo anterior, trabajar sobre ello a fin de gestionarlo para convertirlo en su mayor potencial.

En este orden de ideas, considerando todo lo anterior, vale la pena realizar la siguiente interrogante: ¿cómo los líderes pueden gestionar el conocimiento de una organización tomando como base el talento humano? A fin de hacerle frente a todos los retos que se presentan en las organizaciones para lograr eficiencia, ventaja competitiva, calidad, reconocer las transformaciones culturales, pero sobre todo, incrementar la satisfacción de clientes, trabajadores y accionistas, el gerente del talento humano debe trabajar sobre la base de competencias, es decir, actitudes y aptitudes para cumplir con las habilidades necesarias atadas a un perfil.

A este respecto, primero que todo, se deben analizar las competencias, tanto de los colaboradores como del gerente del talento humano, es decir, conocer las habilidades y carencias del equipo de trabajo, para de esa forma, saber con qué se cuenta, así como las faltas, con el fin de optimizarlas. Sin embargo, por otro lado, también se debe hacer una evaluación interna por parte del gerente, con la finalidad de reconocer cuáles son las competencias inherentes a su persona, para apreciar los puntos de mejora a futuro, pues solo es posible inculcar a otros con lo que ya se cuenta.

De esta manera, en la introspección interna por parte del gerente, debería reconocer habilidades como: la comunicación, la toma de decisiones, gerencia estratégica, gestión de personal, conocimientos de gestión humana, conocimientos sobre el direccionamiento de la empresa, pero más allá de todo lo anterior, las competencias que resaltarían si se quiere por encima de todas las demás, son las inherentes a la persona en sí, es decir, las competencias humanas o del ser, pues se refieren a los valores, creencias, actitudes, motivos, rasgos de personalidad, que la persona ha construido a lo largo de su vida, representando su base integral, por cuanto pueden influir de forma positiva o negativa sobre todas las demás habilidades, en vista de que, de existir antivalores, estos empañarían el desempeño de las demás habilidades.

En virtud de lo anterior, a pesar de que con voluntad y necesidad, todos son capaces del aprendizaje significativo cuando se trata de competencias inherentes a la persona en sí, es decir, a su trasfondo, no habilidades comunes a todos los demás, sino que son propias de cada integrante, este los debería alinear en la medida de lo posible con los valores, creencias y principios de la organización, pues de lo contrario, se estaría contraponiendo a las bases mismas en las que esta se sustenta.

Aunado a ello, cabe destacar la relevancia que reviste también las competencias de rol o cargo, es decir, aquellas amarradas a un cargo, en este caso, cuando se refiere al gerente del talento humano, debería cumplir con unas competencias esenciales, corporativas y conductuales, dirigidas hacia la administración de ese talento humano, orientadas por la innovación y mejora, capacitación y desarrollo, acompañamiento, responsabilidad social, así como la percepción del entorno, toda vez que, de existir una armonía en esas habilidades, se crearía día a día una cultura organizacional sólida, lo cual a su vez conllevaría a un compromiso consolidado.

Igualmente, como complemento a todo lo expuesto, se debe hacer referencia que las organizaciones deben trabajar sobre la base de la satisfacción interna de sus organizaciones, es decir, considerar solo a través de la atención inmediata y constante de las necesidades de sus colaboradores desde su propia diversidad es posible lograr el compromiso tan perseguido por las empresas, debido a que se considera que únicamente por medio del personal comprometido y alineado a los objetivos organizacionales, es que se podrá efectivamente alcanzar los resultados esperados, tomando en cuenta el poder del gerente para gestionar ese talento humano, orientado en el fomento de la motivación.

Finalmente, es relevante señalar que a pesar de la frase de Nicolás Maquiavelo “El fin justifica los medios”, por lo cual, aplicado a la gerencia, se perseguiría solo el logro de los objetivos organizacionales sin importar cómo se ha llegado al resultado, cabe destacar que en la actualidad, en la nueva sociedad del conocimiento, no solo se debe procurar, sino que se precisa necesario mantener el equilibrio entre la eficiencia y eficacia, por cuanto, si se llega a la meta, pero sin ética, con un personal desgastado sin cultura organizacional, se trataría de un éxito efímero. En consecuencia, se considera primordial el constante incentivo del compromiso entre los colaboradores para alcanzar climas organizacionales aptos de la mano con el gerente como guía.

 

CAPITAL INTELECTUAL Y ORGANIZACIONES INTELIGENTES

  MSc. Mayra Cristina Añez Muñoz
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
mayranezm@gmail.com

Abogado / Magister en Derecho Mercantil / Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE) / Banco Occidental de Descuento.

El conocimiento organizacional puede llegar a convertirse en capital intelectual, destacando el rol del capital humano para configurar las organizaciones inteligentes, para ello es necesario iniciar definiendo muy someramente, que el conocimiento es la capacidad del hombre para comprender por medio de la razón el mundo que lo rodea o el mundo en el que se desenvuelve. El conocimiento se origina a través de la percepción que cada uno de nuestros sentidos tiene del mundo que nos rodea, lo que permite al ser humano realizar representaciones gráficas en su mente, que posteriormente serán analizadas mediante el entendimiento, para luego llegar a la razón.

Esta concepción del conocimiento no es ajena al juicio que se produce en las organizaciones, que obviamente son conformadas por seres humanos que interactúan entre sí y van transmitiendo el conocimiento de persona a persona, así se inicia el conocimiento organizacional, mediante sencillos actos de comunicación entre las personas que integran una organización.

El conocimiento organizacional puede convertirse en capital intelectual, una vez que dicho conocimiento ha sido sometido a procesos de medición, bien sean cualitativos o cuantitativos, que permitan verificar si la organización está siendo productiva o no, si los productos o servicios generados son útiles, funcionales, si generan valor, si son competitivos dentro del mercado y si son innovadores.

La única manera que una organización pueda mantenerse en el transcurso del tiempo y las dinámicas de los mercados, es mediante el fortalecimiento del conocimiento organizacional, enfocado a un debido gestionar, creando estrategias para difundirlo y que el mismo pueda ser medido, no solo por establecer una métrica o media, sino para explotar el potencial cognoscitivo de la organización mediante la conformación del capital intelectual, que sin lugar a dudas constituye el mayor activo de una empresa, tal y como lo expresa Lledó: “La riqueza de un pueblo no es la del suelo, sino la del cerebro”, ese pensamiento es perfectamente aplicable a las organizaciones.

De lo antes expuesto, esta investigadora afirma que dentro del conocimiento organizacional, una de las palabras claves es: aplicación, ponerlo en práctica en cada una de las funciones o actividades que desempeñe el personal, compartirlo y difundirlo estratégicamente con los demás miembros, de manera tal que dicho conocimiento sea impregnado por toda la organización, transformándose así en capital intelectual. Por lo que es pertinente citar a Aristóteles cuando enuncio que “La inteligencia consiste no solo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica”

Y ¿dónde reside tanto el conocimiento como la destreza de aplicarlo? Pues no es en un ente diferente al ser humano, quien es el único con las capacidades y competencias adecuadas para desarrollarse no solo individualmente sino, con la capacidad de enseñar, acompañar e incentivar a los demás para así lograr un aprendizaje organizacional.

Se puede afirmar que una organización aprende no solo cuando un individuo hace mejor su trabajo, aplicando mejores prácticas, si no cuando como consecuencia de eso, logra que los otros miembros de la organización cambien su conducta, generando cambios e incentivando la resiliencia en el hombre.

Cuando aprendemos a aprender, cuando internalizamos el cambio como una oportunidad de mejorar, como un reto a nuestras capacidades y no como limitaciones impuestas, se ha de conseguir que se entienda el cambio como una oportunidad espectacular de revitalización y mejora.

Por ello para, mitigar la resistencia al cambio existen cuatro recursos: la gente, el conocimiento, la información y el liderazgo, tal y como lo indica Firth (2002) y todos ellos convergen en el ser humano, las personas mediante el desarrollo, capacitación y dominio personal, el conocimiento y la información que es transmitida a través de las personas, y el liderazgo que solo puede ser ejercido por el ser humano, por lo que esta autora podría concluir que el único recurso para gestionar y mitigar la resistencia al cambio es el hombre.

En este mismo orden de ideas, cuando nos referimos a liderazgo no es solo el ejercido por otras personas sobre nosotros, por el contrario, es más bien una invitación a que aflore el liderazgo que existe dentro de cada uno de nosotros, bien para que internamente gestionemos el cambio de una manera efectiva y logremos despertar esa percepción en nuestros colaboradores y pares en las organizaciones.

Las personas que formamos parte de una organización debemos preguntarnos ¿Cómo? es decir, ¿Cómo estamos haciendo las cosas?, ¿Cómo estamos ejecutando nuestras funciones?, ¿Cómo podríamos hacerlo mejor?, que va un poco más allá del ¿Qué estamos haciendo? considerando que al hacernos la pregunta adecuada obtendremos respuestas más acordes a la realidad, que nos permitan impulsar el desarrollo de la gestión o actividad encomendada o planeada, obteniendo mayores beneficios, porque las organizaciones se han percatado de que lo que diferencia a una empresa de otra, es cómo se hacen las actividades, y es por ello que esta investigadora le da gran relevancia al componente del capital humano dentro del capital intelectual, porque en mi criterio, este componente es el elemento diferenciador entre una organización u otra, coincidiendo plenamente con lo expresado por Stephen (2012) “las empresas exitosas reconocen el talento humano y saben cómo desarrollarlo”.

Por lo que podría afirmar que el capital humano es en sí mismo la mejor estrategia que puede tener una organización inteligente para obtener el rendimiento, productividad y logro de los objetivos propuestos, mediante la cualidad de gestionar eficientemente ese capital, enfocándose en la capacitación y mejoramiento de su personal, en el desarrollo de competencias, realizando las evaluaciones, tomando en consideración las mismas, empoderando al hombre, fomentando desarrollo de equipos de alto desempeño mediante liderazgos y utilizando técnicas como coaching, que permitan que el capital humano ejecute sus funciones y logre sus objetivos, realizando los mismos con un plus, un adicional o un valor agregado a la gestión que desempeña.

Obviamente, este perfil del personal debe estar alineado con la visión, misión y valores de la organización, y este es uno de los puntos en los cuales se fundamenta un buen plan estratégico, que esté acorde a la visión de la organización, que sea real, medible, alcanzable y sobretodo que el capital humano se vea involucrado con el diseño y estructuración del mismo.

Puedo concluir que indiscutiblemente el ser humano, el conocimiento que él desarrolle y logre transferir para mejorar las conductas de otros, constituirán el enfoque estratégico de las organizaciones que aprenden, empoderando al capital humano a través del ejercicio de un buen liderazgo, dará como resultado una organización inteligente.

 

EL CONOCIMIENTO CONVERTIDO EN CAPITAL INTELECTUAL

  MSc. Adelso Rincón Romero
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
ajrr_26@hotmail.com

Abogado. Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (Urbe) / Gerente Legal Nacional / Consultoría Jurídica / Banco Occidental de Descuento

El conocimiento de una organización es considerado como su activo más importante. Las empresas se han dado cuenta de esta realidad y por ello han evolucionado al entender la necesidad de gerenciar este conocimiento. De modo que, se han buscado formas de darle valor mediante su captura, almacenamiento y distribución.

Tradicionalmente, este conocimiento ha estado en las mentes y corazones de su talento humano, la tarea de convertirlo en documentos y bases de datos formales requiere la creación de condiciones adecuadas (infraestructura y organización) los medios (modelos, software, procesos y herramientas de distribución) las estrategias (búsqueda, difusión y uso del conocimiento) y el liderazgo adecuado (un modelo de aprendizaje y divulgación del conocimiento).

De este modo, se logra capitalizar las experiencias de la empresa, sistematizándolas y reutilizándolas como base para diseñar y resolver situaciones presentes y futuras. Esto facilita la reducción de costos y tiempos, aumentando la productividad y eficiencia al momento que se consolida un activo intangible en forma explícita.

Por tanto,  la importancia fundamental de una gestión del conocimiento es lograr el desarrollo de una organización que aprende y crece a partir de sus experiencias y creaciones, a la vez que alimenta de manera exponencial a su talento humano que siempre llevará consigo las vivencias profesionales y los nuevos conocimientos aprendidos a partir de esta interrelación con la empresa a la cual pertenece.

Por su parte, la información es el insumo más importante en la sociedad basada en el conocimiento. Sin información no hay conocimiento, de allí el papel protagónico de las tecnologías de información en las sociedades modernas, es decir, lo que actualmente se considera el nuevo conocimiento.

Sin embargo, Malvicino y Serra (2005) aseguran que entramos en una era completamente distinta y el gran cambio lo está marcando la transición del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento.

Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando esquemas tradicionales ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de creación de valor y riqueza.

La generación de valor agregado, vía conocimiento, es la innovación y la mejora de los productos y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas. De igual forma Vásquez (2005) opina que el objetivo de las estrategias de las empresas innovadoras es aumentar la productividad y competitividad, así como mejorar el posicionamiento en los mercados a través de la gestión del talento humano.  En este contexto, la gestión como concepto amplio que es, se relaciona con otras palabras que comparten su raíz latina, tales como gesta, gesto, gestación, gesticulación, gestual y gerencia, y las involucra a todas dentro de sí.

Con frecuencia se promocionan en la empresa a los trabajadores competentes para asumir cargos de responsabilidad, pero si no se les moderniza, seguirán trabajando como siempre. No se percatan que han pasado a una tarea distinta y pretenden aplicar las mismas recetas utilizadas en el pasado. En este sentido, las empresas deben gestionar el conocimiento y esta gestión no termina con la creación de este, por el contrario, el conocimiento debe estructurarse, transmitirse y medirse para que pueda convertirse en capital intelectual.

Por su parte, la gerencia permite administrar continuamente el conocimiento para satisfacer necesidades presentes y futuras e identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquirido, desarrollando nuevas oportunidades.

Según Bethancourt (2006) es un proceso sistemático para detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información con el fin de aplicar los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones y de este modo potenciar las competencias organizacionales.

De las consideraciones anteriormente expuestas se puede concluir:

  • El hombre representa y tiene el papel más importante en las organizaciones actuales.
  • La información es el insumo más importante en la sociedad basada en conocimiento. Sin información no hay conocimiento.
  • La gestión del conocimiento es administrar los flujos de conocimiento dentro de la organización, a efectos de lograr que las personas puedan acceder a este, en tiempo y forma para reutilizarlo (marketing interno).
  • La gerencia del conocimiento y la gestión del talento humano permiten combinar el conocimiento que la empresa tiene sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, empleados, entre otros, para hacerla más competitiva.
 

ESTRATEGIA DE ÉXITO PARA LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

  MSc. Rosimer Piñero
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
rosimerpinero@gmail.com

Magister scientarium gerencia en mantenimiento (LUZ) / Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE) / Gerencia regional de procura (Bariven – filial de PDVSA) / Docente fijo tiempo convencional en el instituto universitario de Cabimas.

El éxito de las organizaciones radica principalmente en el capital intelectual, formando parte fundamental el capital humano por ser un activo cada vez más valorado el día de hoy, encaminado a la identificación de buenos talentos, es por ello que la gestión del talento humano corresponde una ventaja competitiva para las organizaciones por motivo que su finalidad es manejar óptimamente todos los recursos, como son los colaboradores, el personal de las organizaciones se considera como el principal activo y el más importante para la ejecución de las actividades relevantes en función de las actividades operativas y administrativas que se ejecutan en los puestos de trabajo.

Cabe destacar que la gestión del talento humano garantiza que las actividades se cumplan a cabalidad por motivo que dicha gestión comprende desde la captación del recurso humano hasta la capacitación y recompensa que permita un excelente desempeño, considerando importante no solo la estructura organizacional e infraestructura sino que realmente el personal logre el cumplimiento de los objetivos y metas que la organización plantee.

En el mismo orden de ideas, es primordial que en los colaboradores se genere el sentido de pertenencia que dé lugar a un ambiente ameno, donde predominen valores organizacionales e individuales para tener como resultado una proyección de futuro que permita mantener a la organización en estándares superiores a través del tiempo, siendo parte fundamental lo que se denomina como ambientes de trabajo y clima organizacional.

La óptima ejecución de la gestión del talento humano va de la mano con los aportes gerenciales, por motivo que son los encargados de velar que los colaboradores cumplan con las metas y objetivos establecidos, por esta razón el liderazgo forma un papel fundamental porque debe estar en la búsqueda de ejercer un liderazgo transformacional, ya que se basa en la necesidad de crear colaboradores destinados a la mejora de la ejecución de los procesos, esto ligado a previas estrategias con el mismo fin.

Particularmente en las organizaciones venezolanas, es importante el compromiso relacionado a valores que permitan el beneficio de toda organización, dando como resultado que exista la mejora en la renovación de activos intangibles más que en los activos tangibles, esto garantiza una mejora en la producción o servicio de cualquier producto, es importante destacar que actualmente la motivación al trabajador deberá formar parte del aporte en las organizaciones, incentivos, entre otras actividades que logren mantener a los trabajadores con entusiasmo, un ambiente de trabajo amigable y ameno que permita el desarrollo exitoso en la ejecución diaria, un buen trato a todo el personal que labore en la organización, así como también lograr conocer las inquietudes que todo trabajador genere en sus actividades como facilitar el aprendizaje adicional para la excelente ejecución de las actividades establecidas en cada departamento.

Considero importante que exista una buena comunicación y un excelente manejo de los conocimientos para que la ejecución del trabajo sea óptima, de lo contrario posiblemente el éxito no sería el mismo, podríamos estar en caminos diferentes sin llegar a los objetivos establecidos, los equipos de alto desempeño son una ayuda fundamental para el éxito de toda organización.

Un liderazgo exitoso forma parte de una herramienta para el impulso y ejecución del talento humano, toma de decisiones relacionadas a las necesidades y requerimientos necesarios al momento en la organización. Es de suma importancia que las organizaciones hagan buen uso del talento humano, con la finalidad de que las empresas logren adaptarse a nuevas tendencias, siendo esto un factor determinante para el éxito de las mismas.

A medida que han pasado los años, las organizaciones se encuentran en la búsqueda de avances para la mejora de los procesos, tomando como preferencia lo intangible que logre el éxito para producir valor, una buena gestión del talento humano permite la búsqueda de resultados exitosos.

La ética y valores debe estar enmarcada en los colaboradores de las organizaciones, por motivo que son las características o aspectos que todo colaborador se encarga de mantener y de cumplir, ejemplo de esto es la solidaridad con los compañeros, honestidad, justicia, respeto, responsabilidad, integridad, entre otros.

Las Organizaciones Inteligentes también llamadas organizaciones que aprenden tienen como objetivo fundamental mantenerse en la vanguardia de la actualidad, son una evolución de las organizaciones hoy día, esto porque las mismas poseen unas características que permiten el avance en totalidad de una organización efectiva como es ser anticipada, no se dedica a solo acciones correctivas se preparan para el futuro cambiante, genera nuevas oportunidades, está atenta en su entorno y en el talento humano que labora en ella, se vincula globalmente buscando los resultados empresariales deseados, posee eficacia y ahorro de costes en la organización, todo con el fin de cumplir con metas establecidas.

Las Organizaciones Inteligentes poseen como principal activado los colaboradores, basando su importancia en el desarrollo y crecimiento personal o dando importancia al talento humano que labora en la organización, son los responsables de aprender; la asertividad y el cambio se presentan como pilares fundamentales sobre los cuales se rige el líder organizacional para enfrentar la contingencia y los cambios que se le presenten.

El líder en las Organizaciones Inteligentes es planteado como el maestro, guía y facilitador, un liderazgo centrado en el proceso de asignación de roles, definiendo capacidades y objetivos, dedicarse en los problemas más importantes y generales, delegando su autoridad y escuchando la opinión de sus colaboradores para ubicar soluciones de los problemas que se planteen.

 

TALENTO HUMANO, EL VALOR DE LO INTANGIBLE

  MSc. Verónica Bracho
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE
verokate@gmail.com

Ingeniero Químico. Magìster en Gerencia Empresarial. Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE). Empresas Polar.

En la actualidad, el talento humano se ha convertido en uno de los activos intangibles más importantes para las organizaciones, a causa de que su gestión crea riqueza y valor agregado, que facilitan alcanzar una ventaja competitiva en el mercado en que se desenvuelven las organizaciones, las personas no solo generan valor económico para la empresa, sino que, es el nuevo activo para marcar la diferencia.

El talento humano de una organización forma parte de un nuevo capital de la empresa, aprovecharlo se ha convertido en un arma poderosa para maximizar el potencial de la compañía. Al gestionar a las personas se tiene como resultado un alto grado de consolidación de la cultura de la organización.

Identificar lo que realmente es útil y lo que falta por incorporar a la empresa, además de no ser nada nuevo, es una tarea intensa y complicada; lo novedoso es considerar al talento humano como activo de la organización y reconocer que este se adquiere y desarrolla dentro de las organizaciones.

En este sentido, las empresas hoy en día han considerado la gestión del talento humano como un pilar fundamental para la creación de valor agregado dentro de las organizaciones, valor que se puede ver materializado como valor social y económico.

Asimismo, es primordial contar con planes de capacitación y desarrollo que potencien el talento en la gestión de formación de las personas, donde exista un conjunto de acciones direccionadas a desarrollar el capital humano. Debe existir un plan de acción en base a un diagnóstico previo que lleve a la detección de necesidades, contemplación de los recursos y todo lo requerido para tal desarrollo.

El talento humano forma parte de los activos de una empresa que, aunque no estén reflejados en los estados contables tradicionales, generan valor para esta en un futuro, como consecuencia de aspectos relacionados como la capacidad de innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, capital cultural y comunicacional, que permiten a una empresa aprovechar mejor las oportunidades sobre otras dando lugar a la generación de beneficios futuros.

Ahora bien, en la actual realidad en la que se desenvuelven las empresas, la gestión del talento humano juega un papel determinante en la creación de ventaja competitiva, ya que ubica a las organizaciones en un nivel cuya credibilidad, reputación e imagen es preferida y aceptada en el mercado en el cual compite y los lleva a ser líderes en su campo de acción.

Igualmente, el talento humano agrega valor tanto en la cultura organizacional, generando ambientes de alta motivación e involucramiento, apuntando a un buen clima organizacional que se traduce en mayor productividad, así como también inspira ese sentido de superación y mejora tanto personal como de los procesos para garantizar la excelencia de los productos, estando a la vanguardia en cuanto a innovación y tecnología se refiere.

Para gestionar el talento humano se debe tomar en cuenta los valores arraigados en la persona, sus aptitudes, habilidades y capacidades. Incluye su cultura, experiencia, creatividad y compromiso. Por lo que se debe motivar e incentivar a la superación profesional mediante adquisición de conocimientos, al igual que contar con planes de capacitación de competencias.

Igualmente, se debe garantizar una capacitación del talento humano para estrechar vínculos con los diferentes grupos de interés que le permita a la organización generar un lenguaje donde se alinean ambos intereses para una relación basada en confianza dentro del marco ganar – ganar. Aquí también entra el equilibrio entre sociedad, empresa y ambiente.

Para finalizar, es importante resaltar que la forma en como las organizaciones gestionen su talento humano será su fuente de ventaja competitiva que la diferenciara de la competencia y garantizara su preferencia y permanencia en el tiempo. Es por ello, que hoy en día los líderes deben ocuparse por capacitar y motivar su talento humano alineándolos al logro del objetivo común, generando alianzas estratégicas con sus grupos de interés apalancándose en su talento humano mediante el manejo eficiente de los recursos, lo cual la hará más rentable y mantendrá su vigencia como empresa generación tras generación.