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MSc. Ixora Rojas Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE ixorarojasf@gmail.com Abogado, MSc. en Derecho Mercantil. Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE) Trabajo en COSEMAR Corretaje y Asesoría de Seguros C.A. |
Los trabajadores en las organizaciones constituyen el motor que las impulsa. Esta es una afirmación cuya certeza se ha comprobado a través de los años, pero solo se ha implementado en la práctica su relevancia a partir de unas décadas atrás hasta la actualidad, más no en su totalidad por todos los sectores productivos, por cuanto, después de todo ¿quiénes son las empresas? La respuesta a esa pregunta siempre serán las personas que la conforman, en vista de que una empresa nunca podrá sobrevivir sin unos integrantes que la mantengan a flote.
A la luz de estos hechos, el mayor valor con el que cuentan las organizaciones dejó de ser la tierra como factor decisivo, tampoco siendo el capital o recurso humano, dado que ambos términos se referirían a otro medio adicional e igual sin ninguna distinción sobre los demás con los que ya cuenta la empresa, es decir, un ente más que las organizaciones deben administrar, no obstante el papel que juegan las nuevas tecnologías en el mundo actual, ni siquiera inclusive las máquinas cobrarían mayor importancia que las personas, ya que, sin la existencia del hombre que las maneje y regule según su voluntad, estas carecerían totalmente de sentido.
En este contexto, si la concepción de Recurso Humano y Capital Humano estarían dirigidas a definir a las personas en las organizaciones como un medio más dentro de sus empresas, en la nueva sociedad del conocimiento surge el término de Talento Humano a los efectos de reemplazar la noción de que constituyen un ente agregado, sino que más allá de eso, representan su eje central, es decir, que todos sus esfuerzos deberían estar orientados a la satisfacción de ese Talento Humano, pues de esta manera, se involucraría también lo concerniente al reconocimiento del hombre a partir de una visión integral del mismo, a tenor del mérito que este signifique para sus colaboradores, por cuanto se premia el desarrollo del conocimiento como forma de innovación.
De esta manera, el ser humano como un ente complejo siempre se encuentra en la constante búsqueda del mejoramiento. Por ende, será trabajo de las organizaciones garantizar cierto nivel de satisfacción interna en las necesidades de sus integrantes a los efectos de alcanzar un clima organizacional estable, pero sobre todo lo anterior, el compromiso y la motivación. No obstante, ¿cómo lograr ese nivel de compromiso y motivación en equipos de trabajo con entornos sociales tan cambiantes? La globalización, las nuevas tecnologías, el elemento social, son todos factores de transformación antes los cuales las organizaciones deben estar atentas para incentivar la proliferación de trabajadores comprometidos.
Sobre esta base, a los efectos de rescatar el compromiso en las organizaciones como pilar fundamental de su talento humano, desde la perspectiva del reconocimiento de este, cabe destacar el papel trascendental de los líderes para el logro de los objetivos organizacionales, con motivo de que, una vez trazados, deben estar alineados con la visión, es decir, que todas las acciones emprendidas en el día a día persigan la consecución de las pretensiones a futuro de la empresa. De este modo, ¿quiénes son los encargados de fomentar el compromiso tan necesario en los equipos de trabajo de las organizaciones como parte de las actividades diarias a fin de conseguir lo deseado ayer? Con estas evidencias, el líder cobra mayor fuerza en función de la motivación.
En este sentido, se debe hacer referencia, que las transformaciones a nivel del talento humano no tiene efecto de inmediato, sino que más bien se trata de un proceso sujeto a medidas implementadas con el paso del tiempo, por cuanto está dirigido a cambios desde la cultura organizacional, es decir, de creencias y principios de la empresa, en razón de que se estaría refiriendo al reconocimiento del ser humano como base de cualquier proyecto que se pretenda llevar adelante, y como parte de ese reconocimiento, considerar las necesidades, carencias y deseos de los integrantes, a partir de su complejidad, tomando como fundamento lo anterior, trabajar sobre ello a fin de gestionarlo para convertirlo en su mayor potencial.
En este orden de ideas, considerando todo lo anterior, vale la pena realizar la siguiente interrogante: ¿cómo los líderes pueden gestionar el conocimiento de una organización tomando como base el talento humano? A fin de hacerle frente a todos los retos que se presentan en las organizaciones para lograr eficiencia, ventaja competitiva, calidad, reconocer las transformaciones culturales, pero sobre todo, incrementar la satisfacción de clientes, trabajadores y accionistas, el gerente del talento humano debe trabajar sobre la base de competencias, es decir, actitudes y aptitudes para cumplir con las habilidades necesarias atadas a un perfil.
A este respecto, primero que todo, se deben analizar las competencias, tanto de los colaboradores como del gerente del talento humano, es decir, conocer las habilidades y carencias del equipo de trabajo, para de esa forma, saber con qué se cuenta, así como las faltas, con el fin de optimizarlas. Sin embargo, por otro lado, también se debe hacer una evaluación interna por parte del gerente, con la finalidad de reconocer cuáles son las competencias inherentes a su persona, para apreciar los puntos de mejora a futuro, pues solo es posible inculcar a otros con lo que ya se cuenta.
De esta manera, en la introspección interna por parte del gerente, debería reconocer habilidades como: la comunicación, la toma de decisiones, gerencia estratégica, gestión de personal, conocimientos de gestión humana, conocimientos sobre el direccionamiento de la empresa, pero más allá de todo lo anterior, las competencias que resaltarían si se quiere por encima de todas las demás, son las inherentes a la persona en sí, es decir, las competencias humanas o del ser, pues se refieren a los valores, creencias, actitudes, motivos, rasgos de personalidad, que la persona ha construido a lo largo de su vida, representando su base integral, por cuanto pueden influir de forma positiva o negativa sobre todas las demás habilidades, en vista de que, de existir antivalores, estos empañarían el desempeño de las demás habilidades.
En virtud de lo anterior, a pesar de que con voluntad y necesidad, todos son capaces del aprendizaje significativo cuando se trata de competencias inherentes a la persona en sí, es decir, a su trasfondo, no habilidades comunes a todos los demás, sino que son propias de cada integrante, este los debería alinear en la medida de lo posible con los valores, creencias y principios de la organización, pues de lo contrario, se estaría contraponiendo a las bases mismas en las que esta se sustenta.
Aunado a ello, cabe destacar la relevancia que reviste también las competencias de rol o cargo, es decir, aquellas amarradas a un cargo, en este caso, cuando se refiere al gerente del talento humano, debería cumplir con unas competencias esenciales, corporativas y conductuales, dirigidas hacia la administración de ese talento humano, orientadas por la innovación y mejora, capacitación y desarrollo, acompañamiento, responsabilidad social, así como la percepción del entorno, toda vez que, de existir una armonía en esas habilidades, se crearía día a día una cultura organizacional sólida, lo cual a su vez conllevaría a un compromiso consolidado.
Igualmente, como complemento a todo lo expuesto, se debe hacer referencia que las organizaciones deben trabajar sobre la base de la satisfacción interna de sus organizaciones, es decir, considerar solo a través de la atención inmediata y constante de las necesidades de sus colaboradores desde su propia diversidad es posible lograr el compromiso tan perseguido por las empresas, debido a que se considera que únicamente por medio del personal comprometido y alineado a los objetivos organizacionales, es que se podrá efectivamente alcanzar los resultados esperados, tomando en cuenta el poder del gerente para gestionar ese talento humano, orientado en el fomento de la motivación.
Finalmente, es relevante señalar que a pesar de la frase de Nicolás Maquiavelo “El fin justifica los medios”, por lo cual, aplicado a la gerencia, se perseguiría solo el logro de los objetivos organizacionales sin importar cómo se ha llegado al resultado, cabe destacar que en la actualidad, en la nueva sociedad del conocimiento, no solo se debe procurar, sino que se precisa necesario mantener el equilibrio entre la eficiencia y eficacia, por cuanto, si se llega a la meta, pero sin ética, con un personal desgastado sin cultura organizacional, se trataría de un éxito efímero. En consecuencia, se considera primordial el constante incentivo del compromiso entre los colaboradores para alcanzar climas organizacionales aptos de la mano con el gerente como guía.