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MSc. Mayra Cristina Añez Muñoz Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE mayranezm@gmail.com Abogado / Magister en Derecho Mercantil / Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales (URBE) / Banco Occidental de Descuento. |
El conocimiento organizacional puede llegar a convertirse en capital intelectual, destacando el rol del capital humano para configurar las organizaciones inteligentes, para ello es necesario iniciar definiendo muy someramente, que el conocimiento es la capacidad del hombre para comprender por medio de la razón el mundo que lo rodea o el mundo en el que se desenvuelve. El conocimiento se origina a través de la percepción que cada uno de nuestros sentidos tiene del mundo que nos rodea, lo que permite al ser humano realizar representaciones gráficas en su mente, que posteriormente serán analizadas mediante el entendimiento, para luego llegar a la razón.
Esta concepción del conocimiento no es ajena al juicio que se produce en las organizaciones, que obviamente son conformadas por seres humanos que interactúan entre sí y van transmitiendo el conocimiento de persona a persona, así se inicia el conocimiento organizacional, mediante sencillos actos de comunicación entre las personas que integran una organización.
El conocimiento organizacional puede convertirse en capital intelectual, una vez que dicho conocimiento ha sido sometido a procesos de medición, bien sean cualitativos o cuantitativos, que permitan verificar si la organización está siendo productiva o no, si los productos o servicios generados son útiles, funcionales, si generan valor, si son competitivos dentro del mercado y si son innovadores.
La única manera que una organización pueda mantenerse en el transcurso del tiempo y las dinámicas de los mercados, es mediante el fortalecimiento del conocimiento organizacional, enfocado a un debido gestionar, creando estrategias para difundirlo y que el mismo pueda ser medido, no solo por establecer una métrica o media, sino para explotar el potencial cognoscitivo de la organización mediante la conformación del capital intelectual, que sin lugar a dudas constituye el mayor activo de una empresa, tal y como lo expresa Lledó: “La riqueza de un pueblo no es la del suelo, sino la del cerebro”, ese pensamiento es perfectamente aplicable a las organizaciones.
De lo antes expuesto, esta investigadora afirma que dentro del conocimiento organizacional, una de las palabras claves es: aplicación, ponerlo en práctica en cada una de las funciones o actividades que desempeñe el personal, compartirlo y difundirlo estratégicamente con los demás miembros, de manera tal que dicho conocimiento sea impregnado por toda la organización, transformándose así en capital intelectual. Por lo que es pertinente citar a Aristóteles cuando enuncio que “La inteligencia consiste no solo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica”
Y ¿dónde reside tanto el conocimiento como la destreza de aplicarlo? Pues no es en un ente diferente al ser humano, quien es el único con las capacidades y competencias adecuadas para desarrollarse no solo individualmente sino, con la capacidad de enseñar, acompañar e incentivar a los demás para así lograr un aprendizaje organizacional.
Se puede afirmar que una organización aprende no solo cuando un individuo hace mejor su trabajo, aplicando mejores prácticas, si no cuando como consecuencia de eso, logra que los otros miembros de la organización cambien su conducta, generando cambios e incentivando la resiliencia en el hombre.
Cuando aprendemos a aprender, cuando internalizamos el cambio como una oportunidad de mejorar, como un reto a nuestras capacidades y no como limitaciones impuestas, se ha de conseguir que se entienda el cambio como una oportunidad espectacular de revitalización y mejora.
Por ello para, mitigar la resistencia al cambio existen cuatro recursos: la gente, el conocimiento, la información y el liderazgo, tal y como lo indica Firth (2002) y todos ellos convergen en el ser humano, las personas mediante el desarrollo, capacitación y dominio personal, el conocimiento y la información que es transmitida a través de las personas, y el liderazgo que solo puede ser ejercido por el ser humano, por lo que esta autora podría concluir que el único recurso para gestionar y mitigar la resistencia al cambio es el hombre.
En este mismo orden de ideas, cuando nos referimos a liderazgo no es solo el ejercido por otras personas sobre nosotros, por el contrario, es más bien una invitación a que aflore el liderazgo que existe dentro de cada uno de nosotros, bien para que internamente gestionemos el cambio de una manera efectiva y logremos despertar esa percepción en nuestros colaboradores y pares en las organizaciones.
Las personas que formamos parte de una organización debemos preguntarnos ¿Cómo? es decir, ¿Cómo estamos haciendo las cosas?, ¿Cómo estamos ejecutando nuestras funciones?, ¿Cómo podríamos hacerlo mejor?, que va un poco más allá del ¿Qué estamos haciendo? considerando que al hacernos la pregunta adecuada obtendremos respuestas más acordes a la realidad, que nos permitan impulsar el desarrollo de la gestión o actividad encomendada o planeada, obteniendo mayores beneficios, porque las organizaciones se han percatado de que lo que diferencia a una empresa de otra, es cómo se hacen las actividades, y es por ello que esta investigadora le da gran relevancia al componente del capital humano dentro del capital intelectual, porque en mi criterio, este componente es el elemento diferenciador entre una organización u otra, coincidiendo plenamente con lo expresado por Stephen (2012) “las empresas exitosas reconocen el talento humano y saben cómo desarrollarlo”.
Por lo que podría afirmar que el capital humano es en sí mismo la mejor estrategia que puede tener una organización inteligente para obtener el rendimiento, productividad y logro de los objetivos propuestos, mediante la cualidad de gestionar eficientemente ese capital, enfocándose en la capacitación y mejoramiento de su personal, en el desarrollo de competencias, realizando las evaluaciones, tomando en consideración las mismas, empoderando al hombre, fomentando desarrollo de equipos de alto desempeño mediante liderazgos y utilizando técnicas como coaching, que permitan que el capital humano ejecute sus funciones y logre sus objetivos, realizando los mismos con un plus, un adicional o un valor agregado a la gestión que desempeña.
Obviamente, este perfil del personal debe estar alineado con la visión, misión y valores de la organización, y este es uno de los puntos en los cuales se fundamenta un buen plan estratégico, que esté acorde a la visión de la organización, que sea real, medible, alcanzable y sobretodo que el capital humano se vea involucrado con el diseño y estructuración del mismo.
Puedo concluir que indiscutiblemente el ser humano, el conocimiento que él desarrolle y logre transferir para mejorar las conductas de otros, constituirán el enfoque estratégico de las organizaciones que aprenden, empoderando al capital humano a través del ejercicio de un buen liderazgo, dará como resultado una organización inteligente.