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Dr. Ubertino Paz Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE isabel.portillo@urbe.edu.ve Doctor en Ciencias Políticas (URBE), Magister en Gerencia de Empresas, Licenciado en Administración (LUZ).Docente – Investigador, Miembro del Comité Académico de Posgrado en Gerencia de Recursos Humanos (URBE). |
Al tratar de iniciar una reflexión sobre la convivencia, nos conduce a repensar las formas en que los seres humanos nos relacionamos, como mecanismo de coexistencia con otros, que ocurre no solo en ambientes personales, sino en entornos laborales; lugares donde ocurren la mayor parte de las interacciones humanas.
En este orden tomamos lo planteado por Cantón (1999), quién sostiene que la convivencia deviene del hecho de convivir con otros, de compartir un espacio común otros, donde la base es la coexistencia mutua. Este planteamiento se sustenta en el mantenimiento de las relaciones que se dan entre los que conviven, que se traduce en el acto de vivir en armonía con otros, respetando las normas y asumiendo valores que regulan el trato mutuo.
Ortega y Gasset (2005), sostienen que la convivencia se define como la relación existente entre personas. En esta definición resalta una diferenciación de la convivencia: un nivel primario, que se da en las relaciones interpersonales y un segundo nivel que ocurre con las relaciones con la sociedad. Es importante aclarar que el acto de convivir con el colectivo no necesariamente significa convivir con la sociedad o formar parte de una ésta.
En este orden Delgado (2014), dice que la convivencia colectiva se concibe como el arte de convivir o coexistir con un grupo social de personas con el objetivo de cumplir una función en común. Dicha convivencia colectiva se llevara a cabo tomando en consideración los valores, el respeto y la comunicación.
Estas reflexiones nos llevan a analizar las formas de ocurrencia de la convivencia en entornos laborales, basados en elementos categoriales apriorísticos que sustentados en la conciliencia científica, nos acercaran a una reflexión sobre la Convivencia Colectiva en entornos organizacionales.
Elementos apriorísticos de la Convivencia Colectiva:
- Autoconocimiento: Basados en conceptualizaciones de Saura (2002), Bennett (2013) y Delgado (2014), implica la percepción de uno mismo, la observación de sí mismo, del análisis de lo observado y de la razón de acción sobre uno mismo. Constituye un proceso permanente de actuar sobre uno mismo que implica el reconocerse a sí mismo.
- Aceptación de la Diversidad: Se considera una característica propia de todos los grupos sociales. Ésta se sustenta en el hecho que somos diferentes, incluso en características físicas, afectivas, sociales, psicológicas, personales, culturales, etc. Delgado (2014).
- Reconocimiento del otro: Susaeta (2006), sostiene que este reconocimiento implica la aceptación a la libertad, al respeto y a la concesión de criterios e ideologías. En otro lado Moros (1995), le da un sentido en la praxis humana al plantearla como una relación de aceptación mutua, de un enriquecimiento mutuo, promoviendo la apertura de uno mismo hacia el otro. Sin embargo Ury (2007), complementa que reconocer no significa coincidir con el otro, sino más bien aceptar cualquier diferencia entre el otro y nosotros. En este sentido este reconocimiento se constituye como la esencia del respeto.
- Respeto: Aunque existen muchas acepciones sobre este punto, nos acercaremos a la esencia básica en la reflexión coincidiendo con Bravo (1997), Smeke (2004), Cámara (1971), que el respeto es reconocer la libertad de expresión de los demás, aceptándolas como son, aunque sean diferentes a nosotros o contrarias. Esta acción va más allá del simple reconocimiento y aceptación de diferencias, implica un proceso de aprendizaje desde el otro para producir formas convivientes más tolerantes.
La Tolerancia como Virtud en las organizaciones
En este punto de la reflexión se señala lo sostenido por Walzer (1996), quién aporta cinco niveles de la tolerancia. Primeramente introduce lo que se denomina como la tolerancia religiosa que se destacó en los siglos XVI y XVII, y no es más que una aceptación resignada de las diferencias con el fin de mantener la paz, produciendo un agotamiento de los miembros de los equipos que termina en niveles de conflictos disfuncionales.
La segunda acepción implica una actitud pasiva, e indiferente a la divergencia que se traduce en una tolerancia de la indiferencia. En tercer nivel es el resultado de un reconocimiento del principio que los “otros” tienen derechos, a expresar y disentir. Un cuarto nivel, muestra una actitud de apertura hacia los demás, una voluntad de escuchar y aprender del otro. Por último un quinto nivel se traduce como una la aceptación voluntaria y totalmente consciente de las diferencias, un reconocimiento de la diversidad, y de considerarla como condición necesaria para un pleno desarrollo de organizaciones humanas.
De allí que la Convivencia Colectiva se resume como una forma de coexistencia basadas en el respeto, la comunicación, la tolerancia y perdón al otro. Sin embargo, en las organizaciones actuales pareciera ser un estado necesario y no de construcción natural.
Este proceso sustentado en normas básicas, favoreciendo la relación y el desarrollo de habilidades y destrezas que sirvan para potenciar las actitudes y las fortalezas, incrementando el potencial de los miembros de la organización a través de los procesos de retroalimentación dada por los demás.
En las organizaciones actualmente podemos notar que estos procesos pueden favorecer o no la competitividad en el personal, logrando una alta productividad en la conducción de equipos autodirigidos de alto desempeño.
Entonces la Convivencia Colectiva basada en un autoconocimiento, aceptación de diferencias, en la tolerancia y en procesos de perdón, se constituye en una dimensión clave de éxito para la mejora del desempeño, de la productividad y de lograr la armonía necesaria que conduzca a la felicidad laboral.