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Psic. Katherine Guanipa Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE kgmc_04@hotmail.com Psicólogo Universidad Rafael Urdaneta (URU). Maestrante de Recursos Humanos (URBE). |
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Psic. Vanessa Paolini Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, URBE vanessappch@hotmail.com Psicólogo Universidad Rafael Urdaneta (URU). Maestrante de Recursos Humanos (URBE). |
El factor humano actualmente es valorado como un capital fundamental dentro de las organizaciones, independientemente de la razón social de las mismas, esto con motivo de la creciente valoración de la capacidad de innovación y creatividad de la gente que labora en las empresas. En consecuencia, lo relativo a los seres humanos se hace objeto de atención, tal es el ejemplo de los aspectos asociados a la actitud desde lo emocional, cognitivo y conductual, estos elementos sumados configuran diversas variables psicológicas tales como el estrés, la vulnerabilidad y por ende la capacidad de afrontamiento.
Aunado a lo anterior, las organizaciones competitivas toman seriamente la importancia de invertir en su gente, en función al desarrollo de los talentos bien sea genéricos y/o técnicos, los cuales habiliten al personal a afrontar los retos de un mundo cambiante e incierto, que a su vez ubica en riesgo a todos aquellos sujetos que no posean herramientas suficientes para hacer frente de forma adaptativa a los eventos adversos.
Asimismo, las organizaciones no encuentran en el mercado laboral al personal preparado que necesita. Esto obliga a las mismas a convertirse en más participantes que observadoras del proceso de formación de su gente. A este respecto, las organizaciones deben tener presente que muchos individuos no aceptan el concepto tradicional de desarrollo de carrera, el cual es definido según Chiavenato (2007) como una serie de promociones a través de los cuales se mueven los empleados dentro de la estructura organizativa.
Conscientes de esta realidad, los empresarios, comienzan a exigir del mercado laboral un personal cada día más acorde a las necesidades reales de su renglón y de su competencia, un personal preferiblemente joven, capacitable, calificado y por supuesto con cierta experiencia que le permita ser competente, eficiente y altamente productivo, pero sobretodo con la disposición y la capacidad de afrontar los eventos adversos de la cotidianidad laboral.
De tal manera no se puede olvidar considerar, que las situaciones adversas forman parte del ciclo vital de cualquier organización y solo aquellas que han sobrellevado inteligentemente los nudos críticos, evidentemente han sobrevivido, además de lograr posicionarse como líderes en su mercado de interés. Ahora bien, en función de dotar a la red de colaboradores de las empresas en habilidades de afrontamiento, existen mecanismos, los cuales proveen con precisión una diagnosis sobre la capacidad específica de resistencia y gestión ante los eventos críticos, como lo es el coeficiente de adversidad.
El coeficiente de adversidad (C.A.), es un constructo propuesto por Stoltz (2002) el cual ayuda a mejorar la capacidad de resistencia y agilidad, ofreciendo así, herramientas prácticas que le enseñan a los colaboradores a tomar la adversidad como una ventaja para el logro de los objetivos, con el C.A. el personal puede aprender a aprovechar lo mejor de las situaciones adversas cuando más se necesita.
La adversidad hace mella en el quehacer cotidiano, por lo cual se hace necesario levantar una diagnosis a fin de visualizar la medida del Coeficiente de adversidad, para a su vez estar claro sobre el grado de capacidad de aprendizaje frente a los obstáculos o inconvenientes, lo cual abonaría el terreno para que los individuos se formen en función de lograr actuar de manera eficaz, productiva y fructífera, transformando esas dificultades en oportunidades, conocimiento o aprendizaje futuro.
De esta manera, la planificación de carrera juega un rol muy importante en las organizaciones, debido a que es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. El enfoque principal de la planificación de carrera debe ser el acoplamiento entre las metas y las oportunidades personales que estén realmente disponibles. La planeación de carrera no debe concentrarse únicamente en las oportunidades de avance, puesto que el ambiente actual de trabajo las ha reducido en forma drástica.
El autor precursor del concepto de Coeficiente de Adversidad (CA), Stoltz (2000, p. 23) define dicho postulado como “la capacidad que tienen las personas para responder en forma productiva en los momentos de crisis”. Este concepto como muchos ha evolucionado, y ha sido perfeccionado por el mismo Stoltz (2003) reconociendo posteriormente al coeficiente de adversidad como el patrón inconsciente, preciso y cuantificable, de la forma como el individuo responde a la adversidad. Por lo tanto, el coeficiente de adversidad es una capacidad personal, la cual se manifiesta de manera típica en la forma cómo los sujetos responden ante el infortunio, en términos adaptativos.
Lo cual nos conduce a destacar que irremediablemente el ámbito laboral estará siempre ante la presencia de cambios, transformaciones y contingencias que requieren de respuestas adaptativas para su manejo practico y adecuado, lo cual conlleva a destacar que aparte de las competencias comunes, se deberían medir las emociones y la capacidad de afrontamiento, para afianzar el nivel del Coeficiente de adversidad en los colaboradores, con la finalidad de afrontar de manera adecuada los cambios organizacionales, rotaciones de personal y cualquier factor necesario para el desarrollo de carrera.
Es de esta manera, buscando la respuesta para un desarrollo de carrera completo y una efectiva superación ante las contingencias cotidianas de manera satisfactoria para las organizaciones que los investigadores proponen el no solo estimular el desarrollo de carrera a nivel técnico si no buscar de manera efectiva el estimular de manera integral las áreas del desarrollo de los colaboradores.
Al momento de ver al colaborador como un todo y estimular las áreas personales de los mismos, se lograra que estos puedan desempeñar de manera efectiva sus puestos de trabajo y visualizar la adversidad no como un factor negativo si no por el contrario como una oportunidad de desarrollo personal y profesional.